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définition - Compétence (ressources humaines)

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Compétence (ressources humaines)

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En gestion des ressources humaines, la compétence est souvent définie ainsi: ensemble des savoirs, savoir-faire et comportements tirés de l'expérience nécessaires à l'exercice d'un métier. La notion de savoir renvoie évidemment aux connaissances initialement et ultérieurement acquises indispensables à l'exercice de la profession. La notion de savoir procédural est liée à ce qui est commun au métier, à la profession. L'expérience, le tour de main de l'ouvrier par exemple est lié à la singularité de l'individu, à sa pratique dans l'exercice de l'activité et en relation avec d'autres, au sein de l'équipe, face aux clients.

Pour de nombreux spécialistes du travail, la compétence est un mélange des trois composants que sont les connaissances ou savoirs théoriques et procéduraux, les savoir-faire ou habiletés et les savoirs pratiques ou qualités personnelles.

Notion générale de compétence

  1. Dans le domaine professionnel, la compétence sera définie comme un savoir-agir résultant de la mobilisation et de l'utilisation efficaces d'un ensemble de ressources internes ou externes dans des situations relevant d'un contexte professionnel.
  2. Dans l'enseignement, la compétence désigne la mobilisation d'un ensemble de ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être), en vue de résoudre une situation complexe appartenant à une famille de situations-problèmes. On parle de compétence de base pour désigner les compétences qui doivent être acquises pour pouvoir passer d'une année à l'autre, ou d'un cycle à l'autre.

Dans une définition comme dans l'autre, la compétence est fortement liée à la notion de situation problème, qui appartient à une famille de situations bien délimitée.On peut alors définir une compétence comme étant un savoir en action.

Au contraire de la performance, qui est une action efficiente dans une situation donnée, la compétence est un potentiel d'action efficiente dans un ensemble de situations. De performances réalisées dans diverses situations, on peut inférer une compétence. Une performance se constate; une compétence s'infère.
La compétence est une hypothèse intellectuelle sur les savoirs dont la combinaison dynamique permet l'activité. On distingue entre les savoirs formalisés (connaissances et procédures) et les savoirs agissants (savoir-faire, expérience). La dimension comportementale peut éventuellement être évoquée dans le cadre de référentiels de compétences. On peut apprendre un comportement, mais cet apprentissage ne débouche pas sur un savoir-être, car il y aura toujours une part irréductible de contingence, de créativité, de jamais vu.

Selon M.Parlier[1] la compétence a quatre caractéristiques :

  1. la compétence est opératoire et finalisée: elle est toujours "compétence à agir", elle est indissociable d'une activité
  2. la compétence est apprise : le travailleur devient compétent par construction personnelle et par construction sociale
  3. elle est structurée : elle combine (ce n'est pas une simple addition) des savoir agir, vouloir agir et pouvoir agir
  4. enfin, elle est abstraite et hypothétique : on ne peut observer directement la compétence réelle (à ne surtout pas confondre avec la compétence requise ou prescrite), mais on peut observer ses manifestations, ses conséquences.

Pour Guy Le Boterf (en 2000)[2]les compétences sont les résultantes de trois facteurs : le savoir agir qui "suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes", le vouloir agir qui se réfère à la motivation de l'individu et au contexte plus ou moins incitatif, le pouvoir agir qui "renvoie à l'existence d'un contexte, d'une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l'individu".Si on se risque à faire une analogie musicale on pourrait dire que les modalités prescrites par les organisations de travail constituent une sorte de partition (c'est la compétence requise). La compétence réelle des agents sera d'interpréter cette partition. Par conséquent il n'y a pas qu'une seule façon de résoudre un problème avec compétence.

Pour Philippe Zarifian, la compétence comprend trois dimensions :- une attitude de prise d'initiative et de responsabilité face aux situations dont l'individu ou le groupe a la charge et auxquels ils se confrontent, en visant la réussite de leur action.- des savoirs d'action qui expriment l'intelligence pratique de ces situations et s'appuient sur la mobilisation de l'expérience et de connaissances acquises en formation,- l'existence, le développement, la consolidation et la mobilisation de réseaux d'acteurs qui contribuent directement à la prise en charge des situations ou apportent un soutien.

Selon J-M Joubier et S.Dufour (CGT), la qualification est la "boîte à outils" qu'un individu s'est forgé, mais "Deux individus peuvent avoir des boîtes à outils proches, mais chacun manie ses outils à sa façon. C'est dans cet apport individuel que réside la compétence".

Lors des journées internationales de la formation 1998[3], le Medef définit la compétence comme une "combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s'exerçant dans un contexte précis"

Notes et références

  1. la compétence, nouveu modèle de gestion des ressources humaines, revue Personnel n°366 1996, M.Parlier reprend dans cet article en partie les travaux de J.Lesplat "les habilités cognitives dans le travail", Mardage Editeur 1988
  2. Construire les compétences individuelles et collectives, éditions d'organisation, 2000
  3. A.Dumont, "Un individu devient compétent lorsque l'entreprise lui en donne les moyens", revue Personnel n°412, 2000


Bibliographie

  • M.Anger et B.Roy, Développement des compétences : la position des organisations syndicales des salariés, revue Personnel n°412, 2000
  • Bernard Besson, Dominique Fontvielle, Michel Fourez, Jean-pierre Lionnet, Jean-Philippe Mousnier, Modèle d'intelligence économique, AFDIE, Economica, 2004.
  • A.Dumont, Un individu devient compétent lorsque l'entreprise lui en donne les moyens, revue Personnel n°412, 2000
  • Jacques Leplat, les habilités cognitives dans le travail, Liège, Mardaga, 1988
  • J.P Dubosc, V.Lespez, S.Pouvereau, Les compétences au cœur de la performance, liaisons sociales magazine, avril 2000
  • Guy Le Boterf, Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Éditions d'organisation, 2000
  • Guy Le Boterf, Repenser la compétence. Pour dépasser les idées reçues : 15 propositions, Editions d'Organisation, 2008
  • Yves Lichtenberger,"Compétence, compétences", encyclopédie des ressources humaines, Paris, Vuibert, 2003
  • M.Parlier La compétence. Nouveau modèle de gestion des ressources humaines, revue Personnel, n°366, 1996
  • Yves Schwartz, Les ingrédients de la compétence : un exercice nécessaire pour une question insoluble, (Éducation Permanente n°133, 1997)
  • Philippe Zarifian, Le modèle de la compétence, trajectoire historique, enjeux actuels et propositions, (Editions Liaisons, 2004)
  • Philippe Zarifian, Le travail et la compétence : entre puissance et contrôle, (Editions PUF, 2009)

 

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